ジョブ型採用が加速？ ー日豪採用文化の比較から見る“これからの働き方”の本質 ─

まず、オーストラリア就職を目指すみなさんに知っていただきたいのは「採用文化の違い」です。

オーストラリアは「ジョブ型」、日本は「メンバーシップ型」と言われるように、両国では採用文化が異なり、期待されること、採用基準なども異なってきます。一般的に即戦力・経験重視のオーストラリアでは「ジョブ型（ポジション採用）」といって、明確な仕事内容・期待すること・目標が提示され、それに合う人材を採用します。したがって、多くの場合、専門スキルが求められます。報酬や評価も提示内容を基軸にするため非常にシンプルで明瞭な仕組みです。一方で日本で広く採用されている「メンバーシップ型／ポテンシャル採用」とは、長期育成・年功序列・終身雇用・総合職をキーワードに、職種をまたいだ業務を経験し、ゼネラリストを育成、会社にコミットすることを前提とした制度です。これが「新卒一括採用」につながっています。

近年のグローバル化や生産性の低下、時代のニーズとの乖離を背景に、日本でも「ジョブ型」という言葉が大手企業を中心に浸透しつつあるように思います。

この記事では、日本とオーストラリアの採用文化の違いを両国が持つ文化の違いとこれからの時代という観点から見てみました。

「ジョブ型採用」が話題に

最近、日本でも「ジョブ型採用」という言葉を耳にする機会が増えてきました。大手企業を中心に「新卒一括採用」や「総合職」といった従来の枠組みを見直し、ポジションごとにスキルベースで人材を採用する動きが始まっています。

長年根付いてきた「年功序列」や「終身雇用」といった雇用文化が、いよいよ変化の時を迎えているのかもしれません。

ジョブ型採用とは──採用手法ではなく「考え方」の転換

「ジョブ型雇用」とは、職務記述書（Job Description）に基づき、業務の内容や期待される成果を明確に定めたうえで、適切なスキルや経験を持つ人材を採用・評価・配置する仕組みです。

もちろん人柄も無視されるわけではありませんが、より重視されるのは「何ができるか」「どのような経験があるか」「すぐに活躍できるか」といった実務的な観点です。

採用時点で期待される成果や求められるスキルセットが明確なため、評価基準や報酬も非常にわかりやすく、従業員にとってもキャリア設計や給与交渉がしやすくなります。

こうした「即戦力」重視の考え方は、オーストラリアをはじめとした欧米諸国では一般的であり、職務の透明性と評価の公平性を担保する合理的な制度として定着しています。

特にオーストラリアでは、各職種・レベルごとに公的に定められた給与基準が存在し、採用・昇進・評価の全プロセスにおいて一定の透明性が保たれています。

なぜオーストラリアでは「ジョブ型」が当たり前なのか？

契約文化と専門職志向

オーストラリアの労働市場では、すべての採用が「職務内容に基づく契約」によって成り立っています。移民大国であるオーストラリアが、公平に人材を採用するためという背景もあるかもしれませんが、求人票には、業務範囲、責任、必要スキル、必要学位が明確に示され、採用から配属、昇進、評価に至るまでが、職務と成果を軸に構成されています。

また、新卒一括採用や総合職という概念は存在せず、すべての採用はポジションベース。どの職種に、どんな成果を期待して採るのかがはっきりしているため、応募者側も「自分は何ができるか」専門スキルを明確に言語化する必要があります。

採用・評価・報酬のすべてが“職務ベース”で進められるため、雇用の仕組み全体がシンプルかつ合理的に機能しているのです。

キャリアは「自分でデザインする」もの

オーストラリアでは、企業が人材を一から育てるという考えはあまりなく、自分のキャリアは自分で設計・構築するという文化です。「できる」や「好き」を伸ばして、専門性を強化していくのが一般的です。

30代、40代になってから大学や専門学校に入り直すことも珍しくなく、キャリアチェンジも広く受け入れられています。

つまり、働き方が“ジョブ型”であると同時に、キャリア観も“自律型”なのです。

日本はなぜ「メンバーシップ型」なのか？

日本では戦後以降、終身雇用で人材を育成し、経済成長を推進してきたと言っても過言ではないかもしれません。

それ以降、日本では「人を採ってから、どこで働くかを決める」メンバーシップ型雇用が主流です。特に新卒採用においては、ポテンシャル採用が中心で、配属先やキャリアパスは入社後に会社が決定することがほとんどです。

異動や転勤を通じてゼネラリストを育てることを目的としており、若手の育成を企業が担うという社会的機能を果たしている一面もあります。

しかし、この仕組みは職務の定義が曖昧で、評価基準も不透明。日本経済を成長させてくれた先人には感謝ですが、特にZ世代のように「タイパ」傾向が強く、「専門性」や「成果」で評価されたい世代にとっては、価値観のズレがあるのも想像に難くありません。

Z世代との親和性──「自分」でキャリアを築く時代

Z世代は「どこで働くか」ではなく、「何をするか」「どう成長するか」を重視します。社会的意義のある仕事、自分らしさが活かせる働き方、生活とのバランス―そんな価値観は、ジョブ型の「成果とキャリアの透明性」と非常に相性が良いのです。

事実、2024年卒・2025年卒見込みを対象にした就活に関する調査では、「配属や職種を確約してほしい」という人が87.3%で「配属ガチャ」との相性は良くないと言えます。就職後すぐに転職検討する人は13.3%にとどまる一方で、3年以内の退職率が34.9％という数字が物語っているようにも見えます。就活の時点で「社会的意義が明確」「仕事内容が明確」「働く場所や仲間が明確」など企業に対する解像度が高く、しっかりマッチングして採用するという意味でも「ジョブ型」が合うのかもしれません。

（この辺の内容については、今回の記事では割愛いたします）

ということも追い風になり、少なくとも「ジョブ型」という言葉と新世代の働き方には親和性がありそうです。

「ジョブ型かどうか」よりも、「どう働きたいか」

本当に大切なのは、「働くとは何か」「自分はどんなふうに生きたいか」と自分基点のキャリアデザインを持つことだと思います。

個人が“選ぶ力”を持ち、自分のキャリアに責任を持てるようになること。そして、従業員ではなく、企業と対等なパートナーとして目的や成果を共有できることが大切になります。

それこそが、ジョブ型の先にある本質であり、“これからの働き方”の理想ではないでしょうか。

「企業には、“自分はこう働きたい”と社員の希望が実現できる環境がありますか？」

「あなたは、“なぜこの仕事を選んだのか”言葉にできますか？」

この問いに向き合うことこそが、採用文化の違いを越え、未来を「自分事として選ぶ」第一歩になるかもしれません。

【参考資料一覧】

・株式会社電通｢Z世代就活性まるわかり調査2024｣https://www.dentsu.co.jp/news/item-cms/2024009-0415.pdf
・PR TIMES｢【Z世代の就活意識調査】学生の約9割は早期離職に慎重、しかし現実は“3年で3割”が離職。Z世代のキャリア観、理想と現実の乖離が明らかに。｣https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000078.000047449.html

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